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                                                      勞務派遣及非全日制用工相關法律問題
                                                      淮安人力資源網          發布時間:2015-04-01     點擊:    

                                                      勞務派遣及非全日制用工相關法律問題

                                                      1、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備哪些條款? 
                                                      【分析解答】勞務派遣是指勞務派遣單位與用工單位簽訂派遣協議,在得到被派遣勞動者同意后,使其在被派企業指揮監督下提供勞動。勞務派遣的特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離,派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同,不建立勞動關系,而是與派遣單位存在勞動關系,但卻被派遣至用工單位勞動,形成“有關系沒勞動,有勞動沒關系”的特殊用工方式。近幾年來勞務派遣在我國迅速發展,勞務派遣用工形式非常普遍,由于缺乏有力的監管,加上國家沒有成文的勞務派遣法律法規對其進行規范,實踐中導致被派遣勞動者權利受到嚴重損害,勞務派遣也變成了用人單位規避用工風險的一個“利器”。為了解決這些問題,勞動合同法對此作出了一些具體規定,《勞動合同法》第五十八條規定,勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,除應當載明本法第十七條規定的事項外,還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。即勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備以下條款:一用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;二勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;三勞動合同期限;四派遣期限;五工作內容和工作地點;六工作崗位;七用工單位;八工作時間和休息休假;九勞動報酬;十社會保險;十一勞動保護、勞動條件和職業危害防護;十二法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
                                                      【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條;第十七條;
                                                      【維權點津】用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款的,勞動者可向勞動行政部門投訴,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,用人單位應當承擔賠償責任。 2、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限有何特別規定? 
                                                      【分析解答】實踐中用人單位出于規避用工風險的目的,大量使用勞務派遣工,勞務派遣用工形式發展迅猛。一些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任,在勞動合同中不與勞動者約定具體的合同期限,而是將勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同期限。如果勞務派遣協議中約定期限為一年的,勞動合同的期限也為一年。如果被派遣勞動者在用工單位提供勞動提前結束的,勞動合同也同時結束。這樣導致了被派遣勞動者的合同期限極不穩定,勞動者隨時面臨失業。為解決這個問題,《勞動合同法》第五十八條規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。
                                                      【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條第二款;
                                                      【維權點津】《勞動合同法》第五十八條規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,從法條文意看,排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同的適用。勞務派遣單位不能與被派遣勞動者訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 3、被派遣勞動者與勞務派遣單位連續訂立兩次固定期限后續訂勞動合同的,能否要求訂立無固定期限勞動合同? 
                                                      【分析解答】《勞動合同法》第五十八條規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。那么,被派遣勞動者與勞務派遣單位連續訂立兩次固定期限后續訂勞動合同的,能否要求訂立無固定期限勞動合同?有一種意見認為,《勞動合同法》規定用人單位與勞動者連續簽訂兩次固定期限勞動合同后再簽訂勞動合同根據勞動者意愿可以簽訂無固定期限勞動合同,這是一般性規定。在“勞務派遣”一節中又規定勞務派遣單位要與勞動者簽訂二年以上固定期限勞動合同,這屬于特殊規定!秳趧雍贤ā窙]有規定勞務派遣單位與勞動者簽訂了兩次二年以上固定期限勞動合同后可否簽訂無固定期限勞動合同,之所以規定勞務派遣單位與派遣員工簽訂兩年以上固定期限勞動合同,就免除了派遣企業與派遣員工簽訂無固定期限勞動合同的義務,同時也取消了派遣企業經濟性裁員的權利。如果可以簽訂無固定期限勞動合同,將與勞務派遣應當在臨時性、輔助性和替代性的工作崗位上實施的規定產生矛盾。第二種意見認為,《勞動合同法》規定了勞務派遣單位是用人單位,應當履行用人單位的義務,勞動合同法規定的用人單位的應盡義務,勞務派遣單位均應當執行,這是一個大前提,包括被派遣勞動者符合無固定期限勞動合同簽訂條件時,應當簽訂無固定期限勞動合同。筆者同意第二種意見。
                                                      【法律依據】《勞動合同法》第五十八條;第十四條;
                                                      【維權點津】勞務派遣單位與勞動者簽訂兩次二年以上固定期限勞動合同后續訂勞動合同的,勞動者可提出要求簽訂無固定期限勞動合同,勞務派遣單位應當訂立。 4、勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的,被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,按照用工單位所在地的標準執行還是勞務派遣單位所在地標準執行? 
                                                      【分析解答】勞務派遣作為一種新的用人方式,可以跨地區、跨行業進行。在實踐中,往往是由經濟較為落后而勞動力相對過剩的地區向經濟較為發達但勞動力相對短缺的地區進行勞務派遣,用工單位所在地區的勞動條件和勞動報酬條件一般要優于勞務派遣單位所在地區。有些勞務派遣單位按照用工單位所在地的標準收取了相關費用后,卻只按照勞務派遣單位所在地的標準給勞動者支付勞動報酬,賺取其中的差價。有些用工單位提出只按照勞務派遣單位的標準提供勞動報酬和勞動條件。勞務派遣單位和用工單位的行為,都可能侵害勞動者的合法權益!秳趧雍贤ā返诹粭l規定,勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的,被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,按照用工單位所在地的標準執行。這里的跨“地區”,既包括省、自治區、直轄市,也包括省會所在市、較大的市、設區的市。如果市的行政區域內有相應的標準應當按照設區的標準執行,如果市的行政區域沒有相應的標準,就按照省、自治區、直轄市的標準執行。勞動合同法作出該規定,基本上解決了由于勞動條件和勞動報酬的地區差異帶來用工單位和勞務派遣單位與勞動者之間的爭議,維護了勞動者的合法權益,同時也促進了勞務派遣市場的健康發展。
                                                      【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第六十一條;
                                                      【維權點津】當勞動者從經濟落后地區派往經濟發達地區,勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,按照用工單位所在地的標準執行,保護了勞動者的合法權益。但是,實踐中由于勞動者就業環境不容樂觀,可能也會存在經濟發達地區的勞動者被派往經濟不發達地區工作的情況,如果勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,也按照用工單位所在地的標準執行,似乎對勞動者不公平。 5、用工單位應當對被派遣勞動者履行哪些義務? 
                                                      【分析解答】用工單位指接受以勞務派遣形式用工的單位,用工單位雖不是勞動法意義上的用人單位,但由于被派遣勞動者實際在用工單位提供勞動,接受用工單位的管理,因此,用工單位同樣需對被派遣勞動者負有相應的義務!秳趧雍贤ā访鞔_規定用工單位的義務,在派遣單位和用工單位之間作了明確劃分,使得在出現勞動爭議時有法可依,避免產生責任推諉現象,從而保護了勞動者的合法勞動權益!秳趧雍贤ā返诹䲢l規定,用工單位應當履行下列義務:一執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;二告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;三支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;四對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;五連續用工的,實行正常的工資調整機制。另外,第六十二條第二款還規定,用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
                                                      【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條;
                                                      【維權點津】實踐中由于派遣過程的不透明,方便了派遣單位損害勞動者的利益。用工單位負有告知被派遣勞動者勞動報酬的義務,杜絕勞務派遣的“暗箱操作”,保護了勞動者的合法權益。 6、被派遣勞動者的勞動報酬如何確定? 
                                                      【分析解答】勞務派遣工與正式工待遇懸殊,身份歧視突出,就因為身份不同,從事同樣的工作,獲得的勞動報酬相差很大,有些公司勞務派遣工工資與正式工工資要差一半以上。勞務派遣工與企業的正式工不能同工同酬是一個不爭的事實。在勞動合同法起草過程中,多數意見認為,勞動合同法必須規定同工同酬,這不僅是一個法律問題,也是一個政治問題,必須保證勞務派遣工和正式工適用同樣的工資標準!秳趧雍贤ā返诹龡l規定,被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
                                                      【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第六十三條;
                                                      【維權點津】實踐中如果用工單位支付給被派遣勞動者的勞動報酬明顯低于用工單位正式員工的,勞動者可申請勞動仲裁主張權利。依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十二條第二款規定,勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的,勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。所以勞動者在申請勞動仲裁時,應當將用工單位和勞務派遣單位列為共同被訴人。 7、被派遣勞動者在什么情形下可以與勞務派遣單位解除勞動合同? 
                                                      【分析解答】勞務派遣單位與被派遣勞動者之間建立的是勞動關系,因此,《勞動合同法》規定的勞動者可解除勞動合同的情形同樣的適用于被派遣勞動者與勞務派遣單位!秳趧雍贤ā返诹鍡l 規定,被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。因此,被派遣勞動者在以下情形下可以與勞務派遣單位解除勞動合同:
                                                      1被派遣勞動者與勞務派遣單位協商一致,可以解除勞動合同;
                                                      2勞務派遣單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
                                                      3勞務派遣單位未及時足額支付勞動報酬的;
                                                      4勞務派遣單位未依法為被派遣勞動者繳納社會保險費的;
                                                      5勞務派遣單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害被派遣勞動者權益的;
                                                      6勞務派遣單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的;
                                                      7勞務派遣單位免除自己的法定責任、排除被派遣勞動者權利,致使勞動合同無效的;
                                                      8勞務派遣單位訂立的勞動合同違反法律、行政法規強制性規定而導致無效的;
                                                      9法律、行政法規規定被派遣勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
                                                      10用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
                                                      【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第六十五條;第三十六條;第三十八條;
                                                      【維權點津】被派遣勞動者依據上述情形解除勞動合同的,除因個人原因與勞務派遣單位協商一致解除勞動合同情形外,其他由于勞務派遣單位存在違法行為導致勞動合同被解除的,勞務派遣單位應當向被派遣勞動者支付經濟補償金。被派遣勞動者在解除勞動合同時需注意:依據上述2-9項情形解除勞動合同的,需事先調整勞務派遣單位,并需保留通知的相關證據,依據第10項情形解除勞動合同的,無需事先通知。 8、用工單位在什么情形下可以將勞動者退回勞務派遣單位?勞動者被退回勞務派遣單位的,勞務派遣單位能否與勞動者解除勞動合同? 
                                                      【分析解答】用工單位與被派遣勞動者之間建立的是勞務關系,而非勞動合同關系。因此,在被派遣勞動者有法定可解除勞動合同情形時,用工單位不能直接解除勞動合同,而只能將勞動者退回,由勞務派遣單位依照勞動合同法的有關規定,與勞動者解除勞動合同!秳趧雍贤ā返诹鍡l第二款規定,被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的,用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位,勞務派遣單位依照本法有關規定,可以與勞動者解除勞動合同。即用工單位可將被派遣勞動者退回的情形為:
                                                      1被派遣勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的;
                                                      2被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規章制度的;
                                                      3被派遣勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用工單位的利益造成重大損害的;
                                                      4被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用工單位提出,拒不改正的;
                                                      5被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的;
                                                      6被派遣勞動者被依法追究刑事責任的;
                                                      7被派遣勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用工單位另行安排的工作的;
                                                      8被派遣勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。
                                                      被派遣勞動者由于上述情形被用工單位退回的,勞務派遣單位可以依照勞動合同法的有關規定,解除與被派遣勞動者的勞動合同。 
                                                      【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第六十五條第二款;第三十九條和第四十條第一項、第二項;
                                                      【維權點津】被派遣勞動者由于患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用工單位另行安排的工作的,以及被派遣勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作被退回,勞務派遣單位解除勞動合同,需向被派遣勞動者支付經濟補償金。 9、勞務派遣一般在什么工作崗位上實施? 
                                                      【分析解答】實踐中很多用人單位為降低用工成本,在一些長年穩定需求的工作崗位,也大量使用勞務派遣工,還有一些用人單位實施“逆向派遣”,與本單位部分或大部分勞動者解除勞動合同后,讓這些解除勞動合同的勞動者再與本單位指定的某一勞務派遣機構重新訂立勞動合同,然后由該派遣機構將這些勞動者再派回本單位繼續工作,使勞務派遣范圍不斷擴大,派遣勞動者人數也不斷增加。導致在一些行業和企業中,勞務派遣工甚至已占到一半以上,成為用工的主流形式。而勞務派遣工同工不同酬,其合法權益無法得到充分的保護,如果不對這一用工形式加以規范,任其發展,勞務派遣很有可能在不久的將來成為所有企業用工的常態,勞動關系的基礎將受到嚴重的挑戰,因此,必須對勞務派遣的范圍進行限制,《勞動合同法》第六十六條規定,勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。2007年12月26日,全國人大常務委員會法制工作委員會行政法室副主任張世誠透露,全國人大法工委已就勞務派遣疑問答復勞動部,明確勞務派遣期不得超半年。張世誠稱,全國人大法工委已向勞動部給出答復,答復確定了勞務派遣用工形式的三原則:臨時性、輔助性和替代性。所謂輔助性,即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位;替代性,指正式員工臨時離開無法工作時,才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代;臨時性,即勞務派遣期不得超過6個月,凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。
                                                      【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條;
                                                      【維權點津】《勞動合同法》并未明確什么是臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位,《勞動合同法實施條例意見稿》規定臨時性崗位是指工作時間不滿一年的崗位。輔助性崗位是指保安、保潔等非主營業務崗位。替代性崗位是指因原崗位員工請假,在此期間無法上崗,需要他人臨時性頂替的工作崗位。 10、用人單位能否自己設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者? 
                                                      【分析解答】勞務派遣的用工形式,已經逐漸在一些臨時性的工作崗位上發揮著積極的作用,但是也有一些用人單位,自設派遣公司,把一些員工重新納入被派遣勞動者行列。有的企業為了降低用工成本,將一些原來的正式職工以改制名義,分流到本企業設立的勞務派遣公司,然后又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位。有的企業將內設的勞動管理機構又掛一個勞務派遣公司的牌子,將招用的員工以勞務派遣公司的名義派遣到所屬企業,嚴重損害勞動者的利益。如果這種現象不加限制,將導致更多的用人單位為了降低用工成本、節省開支而濫用勞務派遣,不僅一些臨時性的崗位可能全部采用勞務派遣的形式,以前的正式員工也有可能給轉為被派遣勞動者,這將影響就業穩定。勞動合同法對此做了禁止性的規定!秳趧雍贤ā返诹邨l明確規定,用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
                                                      【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第六十七條;
                                                      【維權點津】勞動和社會保障部在起草勞動合同法實施細則時初步意見認為,用人單位與勞務派遣單位有資本關聯的,如出資、參股、控股、與其他單位或者個人合作等,均屬于設立勞務派遣單位。勞務派遣單位向用人單位、用人單位的所屬單位、用人單位的上級單位派遣,均屬于向本單位或者所屬單位派遣勞動者。 11、勞務派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造成損害的,勞動者可否要求用工單位承擔賠償責任? 
                                                      【分析解答】勞務派遣作為一種靈活的用工機制有著其得天獨厚的優勢。人力資源管理講究效率原則,對用人單位來講,利用勞務派遣用工可以減少人員儲備,可以騰出更多的精力放到公司具有核心競爭力的崗位上。特別是對于那些具有低技能、可替代性強的工作,采取勞務派遣用工方式可以有效地避免招聘、培訓、解聘等引發的人力資源管理成本。勞務派遣具有高靈活、低成本以及用工風險轉移等特點,現已經成為一種被廣為接受的用工方式。但與一般的勞動關系存在勞動者、用人單位兩方當事人,勞動派遣中勞動關系的實質與形式相分離,存在勞務派遣單位、用工單位與勞動者三方,由一個完整的勞動關系割裂為兩個殘缺的勞動關系,勞動者與派遣單位是有關系沒勞動,勞動者與用工單位是有勞動沒關系。因此,當發生勞動爭議時,勞務派遣單位和用工單位往往相互推諉,一些作為用人單位的勞務派遣組織往往是一個“虛無”的泡沫,勞動者被“踢皮球”的現象層出不窮!秳趧雍贤ā返诰攀䲢l規定,勞務派遣單位違反本法規定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的,以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款,并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。連帶責任是我國立法中的一項重要民事責任制度,是一種加重責任,《民法通則》規定,連帶債務人都有義務向債權人清償債務,債權人可同時或先后要求連帶債務人全體或部分或一人履行全部或部分義務,被請求之債務人不得以超出自己應付份額為由,提出抗辯。只要債務沒有全部清償完畢,每個連帶債務人不論他是否應債權人請求清償過債務,對沒有清償的債務部分,都有清償的義務。
                                                      【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條;
                                                      【維權點津】實踐中當勞動者的合法權益受到勞務派遣單位侵害時,勞動者可將勞務派遣單位和用工單位作為共同被訴人,向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,要求其承擔連帶責任。勞務派遣單位與用工單位都負有賠償責任。 12、什么是非全日制用工? 
                                                      【分析解答】非全日制用工是靈活就業的一種重要形式。近年來,我國非全日制勞動用工形式呈現迅速發展的趨勢,特別是在餐飲、超市、社區服務等領域,用人單位使用的非全日制用工形式越來越多。非全日制用工適應企業降低人工成本、推進靈活用工的客觀需要。越來越多的企業根據生產經營的需要,采用包括非全日制用工在內的一些靈活用工形式!秳趧雍贤ā返诹藯l規定,非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。即非全日制用工具有三個特征:1以小時計酬為主,但不局限于以小時計酬;2勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時;3每周工作時間累計不超過二十四小時。
                                                      【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條;
                                                      【維權點津】非全日制用工屬于勞動關系。根據《勞動合同法》第二條規定的適用范圍,非全日制用工只限于用人單位用工,而不包括個人用工形式。個人用工屬于民事雇傭關系,應受民事法律關系調整。 13、用人單位招用非全日制用工勞動者,不簽訂書面勞動合同是否合法? 
                                                      【分析解答】根據《勞動合同法》第十條之規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。非全日制用工是否也應當這樣執行呢?《勞動合同法》第六十九條規定,非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。為了更好地保持非全日制用工形式的靈活性以促進就業,《勞動合同法》對非全日制用工方式作了非常寬松的規定,規定了非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議,當然,也可以采用書面形式,不管采用口頭形式還是書面形式,都是合法行為。
                                                      【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條;
                                                      【維權點津】非全日制用工勞動者可以在多個用人單位任職,比較靈活,但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人可不簽訂書面合同,可建立雙重或者多重勞動關系,這就是非全日制用工靈活的典型體現。 14、非全日制用工,用人單位是否可以約定試用期? 
                                                      【分析解答】《勞動合同法》第十九條規定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。2003年5月30日勞動保障部頒發的《關于非全日制用工若干問題的意見》明確規定非全日制勞動合同不得約定試用期!秳趧雍贤ā返谄呤畻l也作出了同樣的規定,非全日制用工不得約定試用期。以法律的形式首次明確提出非全日制勞動不得約定試用期,在非全日制用工的試用期問題上最大限度地維護了勞動者的權益。
                                                      【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第十九條;第七十條;
                                                      【維權點津】非全日制用工雙方當事人雖不能約定試用期,但雙方當事人任何一方卻都可以隨時通知對方終止用工,是否約定試用期對非全日制用工沒有意義。 15、非全日制用工模式下,用人單位能否隨時終止用工?是否需向勞動者支付經濟補償? 
                                                      【分析解答】《勞動合同法》第七十一條規定,非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償。這里的“隨時通知”法律并未規定書面形式還是口頭形式,從舉證角度出發,建議采用書面形式。本條針對非全日制勞動,對勞動合同的解除和終止做出了突破性的規定。因為非全日制用工的突出特點就是它的靈活性,規定過多會限制這一用工形式的發展。為了更好地利用非全日制用工的靈活性,從而促進就業,促進勞動力資源的優化配置,勞動合同法對非全日制用工的終止做出了比全日制用工更為寬松的規定。
                                                      【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第七十一條;
                                                      【維權點津】非全日制用工中,雙方當事人解除合同、終止合同均無需理由,無需支付經濟補償,非全日制用工雖靈活,但對勞動者卻顯得不公平,立法者的目的是“犧牲”小部分勞動者的利益去換取非全日制用工的蓬勃發展。另外,需要注意的是,本條所指的“終止用工”既包括因勞動合同期屆滿而導致的終止,也包括勞動合同期沒有屆滿而解除勞動合同的情形。

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