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                                                      人才派遣服務風險識別和防范
                                                      淮安人力資源網          發布時間:2015-04-01     點擊:    

                                                      人才派遣服務風險識別和防范

                                                      一、序言
                                                        臺灣IT教父施振榮先生在《宏基的世紀前景》一書中告訴我們,評估創業回報的關鍵指標不僅應包括財務指標,還需對人力資本回報率(rate of human resource capital)進行考量。人力資本作為企業的第一資本,其運作效率直接影響到企業的競爭能力。因此,如何提高人力資本的運營效率成為各類組織進行戰略規劃重點考慮的問題之一。

                                                        人才派遣是提高組織人力資本運營效率的一種重要手段,目前已經被越來越多的企業所認識和使用。人才派遣是由服務商根據組織用人需要靈動性的提供人員供其使用,派遣員工和派遣機構簽訂勞動關系,派遣員工的勞動給付由要派單位提供。人才派遣為組織帶來以下三個方面的價值:

                                                        首先,通過勞動關系轉移降低企業用人的法律風險和商譽風險;
                                                        其次,通過專業化管理減低人力資本投入和管理的成本;
                                                        再次,通過多元化的用工結構創造競爭機制、牽引機制和激勵機制,產生結構效益。
                                                      由此可見,人才派遣能夠滿足組織轉移人力資本管理的風險,提升人力資本運營效率的需要,其存在是人事管理專業化和人力資本化的必然結果。因此,近年來中國派遣業蓬勃發展,上海、北京、廣州等地的發展速度超過全球平均水平,未來幾年內并將保持一個穩定的增長水平。但是,派遣業高速發展過程中依然存在不少問題:

                                                        第一,派遣業進入資金壁壘低,目前社會上派遣機構眾多,規模普遍較小,服務專業化程度不高,轉移風險能力不強;
                                                        第二,《派遣法》尚未出臺,缺乏相應的法律規范,派遣過程中可能涉及諸多問題尚無明確的解決意見,政策環境存在相當程度的不確定性;
                                                        第三,缺乏行業監管和統一的行業標準,業態發展呈無序性,派遣機構短視行為嚴重,存在損害派遣員工利益的現象;
                                                        第四,全國各地派遣發展水平不一,上海、北京等經濟發達地區發展較好,其他地區相比有較大的差距,束縛了越來越多的跨地區派遣業務的開展。

                                                        正是這些問題的存在,企業在使用派遣過程中不乏失敗的案例。因此,企業需要建立風險意識,充分認識到使用派遣并非一勞永逸,應及時規避或防范風險的發生,避免或減少風險造成的損失。本文將從要派單位的角度說明派遣過程中可能存在的風險、風險發生程度、風險防范主要措施,以期對企業和員工使用派遣服務提供幫助。

                                                        二、樹立派遣服務風險意識
                                                        
                                                        根據ISO組織對風險的定義,風險是事件發生的可能性及其后果的綜合。由于派遣業態的不成熟,要派單位在使用派遣過程中,存在諸多危機和陷阱。比如,某些機構在提供低端勞務派遣服務時,沒有和員工簽訂勞動合同,要派單位由于事實勞動關系,一旦和員工發生勞動爭議或工傷事故,承擔全部的法律責任和經濟責任,還要面臨勞動部門的嚴厲處罰,而這是有悖于要派單位購買派遣服務的初衷——轉移用工法律風險。
                                                      因此,要派單位必須從選擇服務商就開始進行風險管理,對派遣服務可能面臨的各種風險進行識別、評估,在派遣合同中明確雙方的責任和義務,規定派遣服務質量要求,并對無法規避的風險設計預案,以可確定的管理成本替代不確定的風險損失,以最小的經濟代價獲得最大的現實保障。

                                                        三、派遣服務風險識別
                                                        
                                                        派遣風險管理過程中,首先需要將要派單位面臨的各種不確定因素鑒別出來,這就要對派遣業態、宏觀政策和法律環境、就業環境、派遣合同、派遣服務流程等多方面因素有深入的認識和了解,識別其中有益于企業提升人力資本管理效率的因素,以及那些對組織有威脅的因素。
                                                      風險的識別應當以一種系統方法進行,以確保組織中所有主要活動及風險都被囊括進行,并進行有效的分類。常見的系統風險分析方法包括,頭腦風暴法、業務流程分析法、關鍵事件法、PEST分析法、合同結構分析法等。本文采用流程分析方法,從基本派遣服務流程的角度出發識別風險所在。

                                                        根據對派遣基本服務流程的審視,其中可能存在的風險包括以下幾個方面:

                                                        1. 選擇服務商過程中存在的風險
                                                        
                                                        人力資源管理塑造企業核心競爭力的源泉,將人力資源外包是對要派單位和外包服務商的挑戰。

                                                        首先,企業要慎重抉擇其是否需要外包人力資源。許多企業在進行外包決策過程中缺乏科學依據,盲目外包,沒有對外包的成本-效益進行分析,沒有根據戰略規劃選擇合適的外包范圍和服務;還有些企業完全沒有考慮到組織內部的人力資源供應和管理是否能滿足戰略和持續競爭的需要,不管是否存在短板,都排斥外包,錯過整合外部優勢資源快速發展的機會。
                                                        其次,選擇外包服務商時要尤為謹慎。目前,國內人才派遣的行業規范和相關法規尚未出臺,派遣機構的進入存在政府多頭管理、多頭審批的現象,但還缺乏類似歐美、日本、我國臺灣地區的規范的保證金、許可證制度和相關的行業監管。因此,許多派遣機構規模小,沒有或缺乏相應的資質提供專業的派遣服務,不僅不能滿足客戶需要,甚至會影響客戶的正常業務的開展,并造成嚴重損失。同時,企業對外包的服務內容日益延伸,不但需要外包商能提供基本的派遣外包服務,而且還希望能順應企業發展需要提供跨地區派遣服務、彈性福利、健康管理、個稅籌劃、后勤管理、員工援助計劃(EAP)等多元化服務,這就需要派遣機構具有整合資源的能力和相當的專業服務水準。但是因為信息不對稱,企業無法真正了解外包商的資質、服務水平、經營業績、社會聲譽、發展狀況、成本結構等與自己利益息息相關的信息,以致外包前未能篩選合適的外包商,在外包中造成風險損失。

                                                        2.簽訂派遣合同過程中存在的風險

                                                        派遣合同約定了派遣機構和要派單位在派遣過程中的權利、義務和責任,是有效避免雙方風險發生的關鍵。一份好的派遣合同需要對派遣內容、勞動條件和勞動保護、員工管理、用工關系、社保與法定福利、服務質量、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關系的解除和終止、保密條款等方面進行約定。簽訂派遣合同的主要風險在于以下兩個方面:
                                                        第一,合同中沒有約定關鍵的服務標準而引致的風險。如派遣公司運營差錯(不及時、錯誤等)給要派單位利益帶來損害時,要派單位與派遣機構之間未對服務質量評估標準進行規定,易因為雙方衡量尺度不同而造成糾紛。
                                                        第二,某些合同條款違背了勞動法及相關政策的基本原則和規定,易引致潛在的法律風險。例如,某公司的派遣合同中關于爭議解決條款中約定“勞務工與要派單位借用期間發生勞動爭議,如協商不成的,由派遣公司負責履行與勞動、司法部門的處理程序,并由派遣公司承擔仲裁、訴訟費用,以及因訴訟、仲裁所產生的法律責任!北緱l款看似規避了要派單位的法律風險,實質上根據人才派遣屬于雙重勞動關系的普遍認識和勞動法關于事實勞動關系的相關規定,企業依然可能作為第二被告承擔相應的經濟和法律責任。

                                                        3.委托招聘過程中存在的風險
                                                        
                                                        許多企業使用派遣的原因在于,利用派遣機構所具備的招聘渠道的優勢,保證足夠的人才供應。首先,派遣機構的“招聘渠道是否通暢,人才供應是否及時”至為關鍵。目前國內就業形勢嚴峻,結構性失業現象嚴重,派遣機構在提供低端勞務方面困難不大,但普遍無法保證具備一定技能和經驗的技術工人和高端人才的供給。
                                                        其次,什么樣的人才是客戶所需的,派遣機構往往并不了解,往往只能按照崗位基本要求、技能要求提供人員,而忽略了個人價值觀與客戶企業文化的匹配,造成員工和企業的磨合期增長,試錯的機會更多,增加了不必要的用人成本。

                                                        4.簽訂勞動合同、實施派遣過程中存在的風險

                                                        要派單位存在的風險主要包括以下幾個方面:
                                                        
                                                        第一,派遣機構沒有和客戶所使用的派遣員工簽訂勞動合同,要派單位與派遣員工因存在事實勞動關系,承擔勞動法上的所有經濟和法律責任。例如,筆者接觸過上海嘉定某大型制造業企業,其采用當地不規范操作的勞務公司提供的派遣服務,因派遣員工發生嚴重的工傷事故后,才發覺勞務公司并未于派遣員工簽訂勞動合同和按規定繳納社會保險,最終所有的法律責任和經濟責任全部歸該企業承擔。
                                                        第二,派遣機構、要派單位均未向員工說明派遣性質,以及派遣與正式員工的差別而造成的風險。不久前,網上出現一篇《員工怒訴外企招聘陷阱,IBM竟有‘二等公民’》的文章引起軒然大波。該文描述了IBM公司員工李文由于健康的透支,小病延誤治療,最后一場大手術導致了一耳失聰,倒貼了兩年多的積蓄,因此向IBM公司進行起訴的案例。該案例的本源正是由于一家人力資源公司和IBM的不規范操作所造成的。李文在進入公司后,IBM僅告知“員工分為’REGULAR’(類似事業單位編制員工)和’CONTRACT’(類似事業單位合同工)二種”,工作一段時間后可以“轉正”。李文輕易的就認為“反正外企里只看工作表現,因此也沒太在意”,忽略了IBM和其人力資源資源公司均未為派遣員工購買社會保險?——這一嚴重違反勞動法的事實,而最終導致事件的發生。

                                                        5.發放工資、繳納所得稅過程中存在的風險

                                                        要派單位存在的風險主要包括以下幾個方面:
                                                        
                                                        第一,派遣機構發放工資時可能了解到要派單位的薪酬結構和員工的全盤薪資數據,可能存在薪資數據外露給競爭對手的風險。薪資體系是支撐企業人力資源管理體系的一個重要方面,它的重要性體現在對吸引人才、保留人才、提高人才效率上影響作用,因此需要做好薪資數據的保密工作,一旦泄露可能對企業經營帶來不堪設想的后果。
                                                        第二,可能存在派遣機構不能按時發放工資而造成的風險。如果派遣機構無法按時發放工資,可能將造成員工的不滿,影響員工士氣和滿意度,間接對企業經營造成影響。特別是現在某些地區存在所謂歪解“年薪制”現象,即為員工一年發放一次或二次工資,是嚴重損害員工利益的行為。
                                                        第三,可能存在派遣機構因自身資金問題,非法挪用客戶資金而造成的風險。如果派遣機構運營不善或現金流出現問題,是威脅到要派單位經營安全的重要因素,將給要派單位造成直接經濟損失。

                                                        6.繳納社保、公積金過程中存在的風險
                                                        
                                                        強制性的社會保險是國家依法建立的基本保障計劃,企業和員工應該履行繳費的義務,但是,目前我國的社會保障制度還不完善,存在社;鹑笨谶^大、財政預算缺位、個人賬戶空賬運轉、企業負擔過重(有16個省份實際繳費比例超過30%,加上住房公積金超過40%)等問題。

                                                        因此,許多企業通過派遣服務在低繳費基數上少繳或不繳社保,以犧牲員工利益為代價,片面的追求人工成本支出的降低。事實上,沒有按規定為員工繳納或少繳社會保險而造成的后果十分嚴重,例如上述李文的案例亦可以說明。如被發現上述行為,除了需要補繳社會保險之外,還將受到勞動部門應有的懲罰,同時商譽損失、員工忠誠度的損失,更加無法估量。
                                                      其次,還可能存在派遣機構不能按時繳納社保與公積金而造成的風險,這屬于派遣機構內部經營管理風險給要派單位帶來的直接經濟損失和信用損失。

                                                        7.員工關系管理過程中存在的風險

                                                        員工關系管理是維護和協調派遣過程中勞資雙方的和諧關系的過程,同時還將保障企業內部因多種用工形式而存在的多種成分員工之間的平衡關系。

                                                        首先,人才派遣涉及到派遣機構、要派單位和派遣員工三方利益關系,是一種勞動者雇傭與使用相分離的用工方式,這種方式,可能會引發要派遣單位與派遣機構的短期行為,從而影響派遣員工的行為,進而損害利益相關者的關系。派遣員工的管理權和使用權歸要派單位所有,而其勞動關系是與派遣機構建立。因此,要派單位更多地考慮最大化地使用派遣員工,獲取利潤,而忽略了員工的培訓和職業發展,特別是以短期臨聘或項目形式派遣的員工,對要派單位的歸屬感和忠誠度不高,工作熱情不高,勞動效率下降,不利于企業經營的開展;更有甚者發生員工卷款潛逃,商業秘密泄露等現象,直接對要派單位造成經濟損失。
                                                        其次,要派單位多元化的用工環境中存在正式工(直接和要派單位簽訂勞動合同的員工)、派遣員工、其他用工形式的員工,如實習生、退休聘用等。不同用工形式在管理流程、職責分配、匯報關系、薪資福利、職業發展定位等方面都存在很大的不同,自然他們之間容易產生各種顧慮和猜疑,然而這些猜疑和顧慮的存在,會直接或間接地影響員工的工作情緒,從而加劇企業內部人員的流動,導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突,也不利于企業各部門開展業務,使得企業的生產、銷售等各環節的效率下降。例如,筆者在與某大型知名企業派遣員工座談的結果發現,派遣員工普遍認為“同崗不同酬”的現象是影響工作積極性的最主要原因;此外,“正式工和派遣員工之間缺乏上升和下降通道”是制約派遣員工職業發展的最主要原因,這些因素直接造成了派遣員工的大量流失并在一定程度上影響要派單位的利益。

                                                        8.其他人事管理過程中存在的風險

                                                        其他人事管理工作包括了對員工勞動時間、勞動安全和勞動保護、勞動紀律、工會、后勤等方面的管理。這類管理過程中,存在的風險根源在于企業或派遣機構沒有按照勞動法規進行規范化操作而造成的。例如,雖然派遣合同上一般都規定了企業的工作時間、勞動保護和勞動條件等方面因素需按遵從勞動法規定,但是,許多企業在操作上任意延長勞動時間、無加班工資等現象嚴重。此外,許多派遣機構沒有設立工會,由于派遣員工不屬于要派單位法定雇傭的員工,通過工會保護派遣員工的權益的方式受到了影響。這些不規范操作都會因勞動監察和勞動爭議案件的發生而逐步暴露,隨著政府監管力度的加大,都將成為潛在的風險因素。

                                                        9.勞動爭議處理過程中存在的風險

                                                        要派單位采用派遣服務,由于法定雇傭關系的轉移,可以由派遣機構負責履行與勞動、司法部門的處理程序。但是企業也要清晰的意識到,由于派遣服務存在雙重勞動關系,企業依然需要為勞動爭議付出相應的責任。例如,工傷保險今年出臺補充意見規定,存在派遣關系時,派遣員工發生工傷需要理賠時,盡管能以派遣公司的名義申報,但以后的費率可能提高,調整后的費率由實際的用人單位即要派單位承擔。要派單位可能因為僅僅了解到工傷保險的風險責任轉移而疏于加強安生生產管理,從而導致工作風險上升,進而加重本單位工作保險負擔。

                                                        10.解除借用和勞動關系過程中存在的風險

                                                        要派單位采用派遣服務的一個原因在于,派遣機構能夠較為靈活的為企業提供彈性用工,特別是因為企業短期的經營或項目需要而招募的員工,這些員工往往隨著項目開始而招募,項目結束而解散。但是,目前國內派遣機構的現實是難以完全按照企業的需要進行提供絕對彈性的用工,這是因為派遣機構的人員迅速分流能力欠缺,很難為派遣員工在短期內找到新的派遣崗位。此時單位解除某派遣員工的使用協議,往往就意味著兩種結局,第一是派遣機構與派遣員工解除勞動合同關系,第二是派遣機構“白白養著”派遣員工。
                                                        
                                                        第一種結局是派遣員工失業,影響派遣員工的工作的連續性。而此時派遣機構能否按照法律法規的要求給予補償,是員工權益能否得到保障、勞資關系是否良好維系的關鍵。為了規避要派遣機構使用派遣員工的協議期限與派遣員工的勞動合同期限不一致而導致派遣機構需要為提前解除勞動合同支付經濟補償金的風險,許多派遣機構在與派遣員工的勞動合同期限約定時往往有模糊語言,比如以完成某項工作(項目)為期限,這些工作(項目)的期限不能給派遣員工一個確切的預期,派遣員工的職業安全感欠缺,往往對工作缺乏投入與忠誠;而法律又未能明確工作(項目)期限的界定方法,從而給單位或派遣機構隨時解除與派遣員工的協議提供了方便,導致員工的權利受到損害。當要派遣機構和派遣機構均急功近利時,這種現象會非常嚴重,要派單位以為這樣能夠控制成本,但結果往往適得其反,尤其是類似軟件開發這種需要員工創新、高度投入及職業興趣等以腦力勞動為主的工作崗位。
                                                        
                                                        第二種結局,即派遣機構“白白養活”派遣員工,會給派遣機構增加不小的成本負擔。羊毛出在羊身上,當然派遣機構會提高對要派單位的收費標準,這又會違背要派單位控制成本的初衷,尤其是不規范派遣機構介入時這種情況更嚴重。這就是中國目前短期派遣、項目派遣業務開展得很少的重要原因。利益趨動著“大膽”的派遣機構出現,這些派遣機構為了從要派單位取得訂單,往往冒著極大的風險來承接短期派遣或項目派遣業務,當可能的風險變為現實時,派遣機構通常會將其轉移給派遣員工,從而導致派遣員工利益受損。當派遣員工維權意識與能力提高并付諸實施時,勞資關系會惡化,由于這些“大膽”的派遣機構往往和政府職能部門有著千絲萬縷的關系,當政府或司法機關執法不夠廉明時,派遣機構這種行為會愈演愈烈,造成派遣行業形象受損、社會矛盾可能激化。業內有人士將這種丑惡的派遣機構與要派單位稱為壓在派遣員工頭上的“兩座大山”。當國家有關部門對此加大整治力度時,在立法與執法方面有可能會矯枉過正,從而影響其他規范經營的派遣機構與要派單位的發展。

                                                        四、派遣服務風險分析

                                                        派遣服務風險分析是對上述可識別的派遣服務風險進行經驗性的量化分析過程。主要是分析以下兩個維度:首先,需要分析風險發生的頻度,即風險發生的可能性,我們按照風險發生的可能性大小分為3個等級,包括很可能發生、有可能發生、不太可能發生;其次,需要分析風險發生對組織的影響程度,即風險發生給企業帶來的損失大小,我們可以按照風險發生的嚴重程度從大到小分為3個等級,包括高風險損失、中風險損失和低風險損失。

                                                        首先對上述可識別的風險根據其形成原因,進行了簡單的歸并。然后,采用頭腦風暴法進行風險發生可能性和損失嚴重程度的經驗分析,形成派遣業務風險管理資源調配依據的風險優先值,該優先值越大,表明采用派遣業務時,越需要投入資源對該類風險進行管理。風險優先值見以下分析公式:
                                                      風險優先值=發生可能性×損失影響度
                                                      根據上述分級,形成風險優先值列表,

                                                        在風險分析量表中,我們根據風險危險程度的數值綜合判斷該風險對公司業務影響程度,并根據其影響程度做出相應的對策。首先,需要重點防范風險優先值為9的項目,該項是高風險損失、發生可能性很高的風險,是需要重點防范的;其次,需要防范風險優先值為6的項目,該項的風險具有高發生概率、中等風險損失的可能,或者中等發生概率、高風險損失;第三,需要警惕風險優先值為4的項目,該項的風險中等可能發生,并可能發生中等風險損失;第四,需要關注風險優先值低于3的項目。

                                                        由于要派遣單位行業不同,各項風險項目的風險優先值可能有不一致。下表(表4)是上海派遣人才有限公司為某客戶建立派遣業務風險管理體系時進行的風險優先值度量。

                                                        為了便于要派單位進行風險管理,上海派遣人才還采用色標識別技術,為客戶建立可視化風險管理體系,比如紅色代表重點防范風險,黃色次之等。如圖2。

                                                        上海派遣人才有限公司已經建立了相當規模的不同行業典型要派遣單位的派遣風險優先值數據庫,并據此制訂相應的防范風險措施。

                                                        五、派遣服務風險防范措施和建議

                                                        通過對派遣服務的風險進行分析和評估,要派單位已經識別出可能影響組織經營和戰略的風險以及其歸屬,應考慮采取哪些手段對風險進行防范。通?刹扇〉娘L險防范手段包括:
                                                       。保苊猓翰蛔瞿呈乱圆怀袚魏物L險;
                                                       。玻刂苹蛉趸和ㄟ^設立預案,降低風險的頻度和影響程度;
                                                       。常粤簦河山M織自行承擔;
                                                       。矗D移:通過合同關系方進行轉移;
                                                       。担攧仗幚恚罕kU或其他方式。

                                                        不同要派單位,派遣機構風險不一致,處理手段有差異,下表是上海派遣人才有限公司為某客戶(要派單位)建議的派遣服務風險防范的相關措施和處理手段。

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